pemeliharaan tenaga kerja lanang taruna

Makalah Pemeliharaan Tenaga Kerja (MSDM)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dewasa ini semakin meningkatnya angkatan orang yang masuk kedalam dunia kerja, terutama tenaga kerja wanita, sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko terhentinya sementara penghasilan mereka. Pemeliharaan tenaga kerja tidak lepas dari campur tangah manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Agar semua tenaga kerja semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

1.2 Maksud dan Tujuan

Maksud dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui betapa pentingnya pemeliharaan tenaga kerja atau sumber daya manusia pada suatu organisasi maupun perusahaan.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah :

1. Lebih memahami tentang pemeliharaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.

2. Mengetahui bagaimana pemeliharaan dalam suatu perusahaan.

3. Mengetahui bagaimana penerapan pemeliharaan tenaga kerja di perusahaan

1.3 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja ?

2. Mengetahui pentingnya pemeliharaan tenaga kerja ?

3. Mengetahui bagaimana kegiatan pemeliharaan tenaga kerja ?

4. Mengetahui program kesejateraan pegawai ?

5. Mengetahui bagaimana manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dan Keamanan ?

6. Mengetahui bagaimana pelayanan kesehatan dan keselamatan ?

BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisian untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Personalia merupakan salah satu sumber daya fisik yang mengalir melalui perusahaan, dan departemen sumber daya manusia, berperan penting dalam arus tersebut.
Departemen sumber daya manusia, disebut SDM, merupakan suatu area fungsional perusahaan, yang melaksanakan fungsi staf. Di perusahaan besar, SDM mungkin dikepalai oleh seorang wakil direktur.

SDM bertanggung jawab membawa personil dari lingkungan ke perusahaan. Hal ini mencakup perekrutan, pewawancaraan dan pengujian. Setelah personil diterima, SDM menyimpan catatan-catatan pegawai dan keluarganya. Jika personil berhenti kerja, SDM melakukan wawancara keluar untuk memperoleh pandangan mengenai kebijakan sumber daya manusia perusahaan, dan mengatur perogram pensiun dari pegawai yang pensiun.
Semua perusahaan besar memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani banyak peroses khusus yang berhubungan dengan personil perusahan. Sistem konseptual yang digunakan dalam mengelola personil disebut sistem informasi sumber daya manusia.

Selama bertahun-tahun, manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah, yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak pada HRIS.

Drs. Malayu S.P Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerjan agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan perusahaan.

(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).

KegiatanUtama MSDM

SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama.

Perekrutan dan Penerimaan( Recruiting and hiring ) SDM membantu pegawai baru kedalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja di koran, memberikan posisi yang di minta kepada agen kerja swasta maupun pemerintah, melakukan wawancara pemilihan di kampus dan di fasilitas perusahaan, dan mengurus ujian bagi pegawai. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2. Pendidikan dan PelatihanSelama periode kepegawaian, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai. Contohnya, anggota staf SDM dapat membantu analis sistem dalam melatih pemakai selama tahap penerapan dari siklus hidup sistem.

Manajemen data SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
Penghentiandanadministrasitunjangan selama seseorang di pekerhjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan seperti rumah sakit, asuransi dokter gigi, dan pembagiuan keuntungan yang semakin sulit administrasinya. Ketika pegawai berhenti kerja, SDM memproses kertas kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar. Salah satu tujuan wawancara ini untukbelajar bagaimana perusahaan dapat memberikan pelayanan yang lebih baik bagi pegawainya di masa datang. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

Saat pegawai bekerja untuk perusahaan, mereka tidak dikelola oleh SDM, tetapi oleh manajer area tempat mereka bekerja. SDM karena itu melaksanakan fungsi pendukung, memudahkan arus sumber daya personil melalui perusahaan.

Manusia adalah unsu rpokok di dalam semua tingkat organisasi.Metode, prosedur, dan system disusun oleh manusia dan membantu manusia didalam menjalankan pekerjaan. Bahkan alat, mesin dan gedung hanya merupakan perlengkapan bagi tenaga manusia.Produksi diciptakan oleh manusia untuk manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang penting di dalam produksi. Tenaga manusia mempunyai sifat yang sangat berbeda dan tidak dapat disamakan dengan factor produksi lain, yaitu alamdan modal. Oleh sebab itu masalah yang timbul di dalam hubungan kerja tenagakerja manusia dengan factor produksi lain memerlukan faktor yang berbeda. Tenaga manusia mempunyai aspek kejiwaan, dan aspek kemanusiaan yang lain yang tidak pernah akan dimiliki oleh factor produksi yang lain; seperti aspek etika, aspek keagamaan, kesejahteraan, aspek kesehatan, keselamatan, dan lain-lain.

Manusia mempunyai latar belakang kejiwaan yang berbeda yang masing-masing harus diperhitungkan.Bukan saja persoalan dengan perusahaan tapi juga antar sesama. Pekerja seperti juga pimpinan adalah manusia yang mempunyai kepribadian, sifat, dan keinginan yang berbeda-beda.Bangga menerima sanjungan, dan susah atau marah apabila ditegur. Semua itu merupakan faktor yang tidak berwujud yang menjadi dorongan kerja, menaikan produkstivitas atau sebaliknya dapat menghambat dan menurunkan produktifitas.Keinginan tentang kesejateraan, keselamatan, kesehatan, kenyamanandan lain-lain.Disinilah peran pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan yang menjadi salah satu factor penting dalam produksi.

Pengertian Pemeliharaan Karyawan

Menurut Edwin B. Flippo

“the maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of employees”. Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, danbersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan Pemeliharaan

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.

4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Asas-asas Pemeliharaan Karyawan

1. Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini harus deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.

2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar program pemeliharaan karyawan.Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.

3. Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.

4. Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.

Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5. Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan.Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.

2.2 Pentingnya Pemeliharaan Tenaga Kerja

Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.

Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia adalah :

1. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan

2. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya lingkungan sekitar

Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.

2.3 Kegiatan Pemeliharaan Tenaga Kerja

Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasarn utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannyya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk :

1. Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.

2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.

3. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

4. Meningkatkan rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan.

5. Meningkatkan kinerja SDM.

6. Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.

7. Menurunkan tingkat turn over SDM.

8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.

Penyusunan program kerja ini harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :

1. Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis

2. Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas

3. Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan

2.3.1 Program Kesejahteraan Pegawai

Kegiatan pelayanan bagi pegawai diantaranya dapat berupa :

1. Program rekreasi, dapat dibagi 2, yaitu :

a) Kegiatan olahraga

b) Kegiatan sosial

2. Kefataria (kantin)

3. Perumahan

4. Beasiswa pendidikan

5. Konsultasi untuk memecahkan masalah

6. Aneka ragam pelayanan lain

2.4 Sistem Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dan Keamanan

1. Pentingnya Keselamatan Kerja (K3)

Kecelakaan tidak harus dilihat sebagai takdir, karena kecelakaan terjadi tidak begitu saja. Kecelakaan pasti ada penyebabnya. Kelalaian perusahaan yang semata-mata memusatkan diri pada keuntungan, dan kegagalan pemerintah untuk meratifikasi konvensi keselamatan internasional atau melakukan pemerikasaan buruh, merupakan 2 penyebab besar kematian terhadap pekerja. Di negara berkembang seperti Indonesia, Undang- undang keselamatan kerja yang berlaku tidak secara otomatis meningkatkan kondisi di tempat kerja, disamping hukuman yang ringan bagi yang melamnggar aturan. Meningkatkan standar keselamatan kerja yang lebih baik akan menghasilkan keuangan yang baik.

Tujuan dari sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah :

1. Sebagai alat mencapai derajat kesehatan tenaga kerja setinggi-tingginya, baik buruh, petani, nelayan, pegawai negeri, atau pekerja bebas.

2. Sebagai upaya mencegah dan memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, memelihara, menigkatkan kesehatan dan gizi tenaga kerja, merawat efisiensi dan daya produktivitas tenaga manusia, memberantas kelelahan kerja dan melipatgandakan gairah serta kenikmatan bekerja.

Memberi perlindungan kepada masyarakat sekitar perusahaan, agar terhindar dari bahaya pengotoran bahan proses indrustrialisasi yang bersangkutan, dan perlindungan masyarakuat luas dari bahaya

Pedoman Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Dalam system penerapan system manajemen K3, organisasi wajib melaksanakan ketentuan sebagai berikut :

a. Menetapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dan menjamin komitmen terhadap penerapan system manajemen K3.

b. Merencanakan pemenuhan kebijakan tujuan dan sasaran penerapan keselamatan dan kesehatan kerja.

c. Menerapkan kebijakan, keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif dengan mengembangkan kemampuan dan mekanisme pendukung yang diperlukan mencapai kebijakan, tujuan, sasaran, keselamatan dan kesehatan kerja.

d. Mengukur, memantau, dan mengevaluasi kinerja keselamatan dan kesehatan kerja serta melakukan tindakan kebaikan dan pencegahan.

e. Meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan system manajemen K3 secara berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan kinerja keselamtan dan kesehatan kerja.

Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah menjamin keadaan, keutuhan dan kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia serta karya dan budayanya yang tertuju pada kesejahteraan masyarakat pada umumnya dan manusia pada khususnya. Cara menanggulangi kesehatan dan keselamatan kerja antara lain dengan cara:

a. Mengadakan unsur penyebab kecelakaan

b. Mengadakan pengawasan yang ketat

Sasaran yang hendak dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja adalah :

a. Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman

b. Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman dan menyenangkan

c. Megurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantor

d. Tumbuhnya kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja di lingkungan kantor

e. Meningkatkan produktivitas kerja

Syarat Keselamatan

Undang-undang No.1 tahun 1970 tentang keselamatan dan kesehatan kerja berisi syarat keselamatan kerja, sebagai berikut :

a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan

b. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran

c. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan

d. Memberi kesempatan atau jalam menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian yang berbahaya

e. Memberi pertolongan pada kecelakaan

f. Memberi alat perlindungan diri pada karyawan

g. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebarluaskan suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar laut atau radiasi, suara dan getaran

h. Mencegah dan mengendalikan tinbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan

i. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai

j. Menyelenggarakan suhu udara yang baik dan cukup

k. Memelihara kebersihan, kesehatan, ketertiban

l. Memperoleh keserasian antara proses kerja

m. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang

n. Mengamankan dan memperlancar segala jenis bangunan

o. Mengamankan dan menperlancar pekerjaan “bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang”.

p. Mencegah terkena aliran listrik

q. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang bahaya kecelakaannya jadi bertambah tinggi.

2.5 Pelayanan Kesehatan dan Keselamatan

Pelayanan Kesehatan Karyawan yang telah direkrut dari masyarakat dalam keadaan baik, sehat baik fisik maupun mentalnya, maka bila nanti terjadi pemutusan kerja, baik karena pensiun atau sebab yang lain juga dalam keadaan yang sama, kecuali umur yang tidak dapat dikendalikan. Maka menjadi sangat penting apabila institusi atau organisasi kerja memberikan pelayanan terhadap karyawan dalam bentuk program pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja. Dengan program ini karyawan terlindung dan terpelihara atau paling tidak diminimalisasikan dari ganggguan kesehatan dan kecelakaan akibat kerja. Dari segi hukum positif, pelayanan atau program kesehatan dan keselamatan kerja ini juga telah diatur didalam Undang-Undang No.1 tahun 1970, tentang Undang-Undang Keselamatan Kerja.

A. Diterminan atau faktor-faktor keselamatan kesehatan kerja

Tujuan utama kesehatan dan keselamatan kerja adalah agar karyawan disebuah institusi mendapat kesehatan yang seoptimal mungkin sehingga mencapai produktivitas kerja yang setinggi-tingginya. Sedangkan tujuan keselamatan kerja adalah agar para karyawan di sebuah institusi bebas dari segala kecelakaan akibat kerja atau gangguan-gangguan yang lain sehingga menrunkan dan bahwa mengakibatkan hilangnya produktivitas kerja. Untuk itu, maka diperlukan kondisi kerja yang kondusif terwujudnya derajad kesehatan dan terhindarnya kecelakaan kerja bagi karyawan sehingga disebut sebagai diterminan kesehatan dan keselamatan kerja yang antara lain mencakup :

1. Beban kerja

Setiap pekerjaan apapun memerlukan 2 hal penting yakni pekerjaan-pekerjaan yang lebih memerlukan pemikiran dan pekerjaan-pekerjaan yang lebih memerlukan kekuatan-kekuatan fisik. Kedua hal ini mempunyai keterbatasan-keterbatasan tersendiri. Siapapun juga tidak dapat dituntut dan dipaksakan untuk melaksanakan pekerjaannya melebihi kemampuan yang dimilikinya. Apabila seseorang dituntut dan dipaksakan untuk melakukan pekerjaan dapat terganggunya kesehatan atau terjadinya kecelakaan kerja bagi yang bersangkutan.

Oleh sebab itu, kesehatan dan keselamatan kerja berusaha agar para karyawan baik yang menggunakan kemampuan pemikiran maupun fisiknya membuat perencanaan pelayanan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja.

2. Beban tambahan

Beban tambahan bagi setiap tenaga kerja adalah lingkungan kerja yang tidak kondusif. Lingkungan kerja yang tidak kondusif sering bahkan selalu menghambat atau mempengaruhi kinerja dan pelaksanaan tugas karyawan. Lingkungan kerja sebagai beban tambahan karyawan di suatu institusi antara lain :

a. Faktor fisik, misalnya penerangan dalam lingkungan kerja yang tidak cukup, udara yang panas, pengap, kurangnya ventilasi dalam ruangan kerja, bising, ramai, kelembaban udara yang terlalu tinggi atau rendah dan sebagainya.

b. Faktor kimia, yaitu terganggunya lingkungan kerja dengan adanya bahan-bahan kimia yang menimbulkan bau tidak enak, bau gas, polusi kendaran bermotor, asap rokok, debu dan sebagainya.

c. Faktor biologi, yakni binatang atau serangga yang menggangu lingkungan kerja misalnya, lalat, nyamuk, kecoa, tanaman yang tidak teratur, lumut dan sebagainya.

d. Faktor fisiologis, yakni peralatan kerja yang tidak sesuai dengan ukuran tubuh, misalnya meja tulis atau komputer yang terlalu pendek atau tinggi, meja dan kursi rapat tidak sesuai ukuran dan sebagainya.

e. Faktor sosio-fisiologis, yakni suasana kerja yang tidak harmonis, misalnya adanya kelompok-kelompok penggosip, adanya kecemburuan satu dengan yang lainnya dan sebagainya.

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan tidak menjadi beban tambahan bagi karyawan, maka seorang manager HRD atau personalia, seyogyanya menbuat skema untuk terwujudnya lingkungan kerja yang kondusif untuk karyawan.

3. Kemampuan kerja

Kemampuan kerja dalam mengerjakan tugasnya berbeda satu dengan yang lainnya. Meskipun pekerjaannya sama, dikerjakan oleh karyawan yang tingkat pendidikannya sama, tetapi hasilnya berbeda. Perbedaan hasil pekerjaan tersebut disebabkan karena perbedaan kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan tersebut. Kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya pada umumnya sejajar dengan prestasinya. Kemampuan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah tingkat pendidikan. Faktor lainnya yang mempengaruhi kemampuan seseorang antara lain: kesehatan, status gizi, genetik, motivasi, latar belakang sosial, dan lingkungan. Oleh sebab itu apabila akan meningkatkan kemampuan karyawan harus dengan hati-hati. Tidak semua kemampuan harus ditingkatkan melalui pelatihan. Orang tidak mampu menjalankan tugasnya bukan karena tidak terampil tetapi karena mungkin tidak merasa fit atau karena kurang asupan makanan bergizi atau tidak punya motivasi untuk kerja.

Oleh sebab itu, sebelum melakukan program pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja para karyawan, terlebih dahulu harus dilakukan studi untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan karyawan tersebut. Mungkin solusinya bukan pelatihan tetapi u;paya lain seperti pemberian insentif untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.

B. Skema pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja

Skema pelayanan kesehatan dan kecelakaan ini dapat dikelompokan menjadi dua, yakni program sebelumnya terjadi kasus gangguan kesehatan dan kecelakaan kerja atau pencegahan (preventif) dan peningkatan (promotif). Program kedua adalah pelayanan setelah terjadinya kasus gangguan kesehatan atau kecelakaan kerja atau program kuratif dan rehabilitasi.

1) Skema pelayanan preventif dan promotif

Kesehatan sumber daya manusia sangat menentukan kinerja karyawan dan pada gilirannya kinerja karyawan akan menentukan kemajuan dan perkembangan organisasi atau institusi. Upaya-upaya preventif dan promotif terkait dengan kesehatan dan keselamatan kerja ini antara lain dalam bentuk :

a) Pemeriksaan kesehatan sebelum kerja

Di institusi manapun juga, sebelum mengangkat karyawan pada umumnya melakukan berbagai macam tes, termasuk tes kesehetan. Bahkan pada saat melamar, calon kryawan harus melampirkan surat keterangan kesehatan dari dokter yang berwenang. Tujuan pertama pemeriksaan kesehatan sebelum kerja ini di samping berguna bagi institusi yang akan menerima karyawan tersebut juga bermanfaat calon kayawan yang bersangkutan. Bagi institusi jelas akan meperoleh karyawan yang sehat, dan sudah barang tentu secara fisik mampu menjalankan tugas atau pekerjaannya yang akan dibebankan.

b) Pemeriksaan kesehatan secara berkala bagi karyawan

Pemeriksaan kesehatan secara berkala misalnya 1 tahun sekali adalah sangat penting, akan lebih penting lagi utamanya bagi para karyawan yang bekerja di tempat yang berisiko, misalnya di pabrik semen, garmen, textile, pertambangan dan sebagainya. Hasil pemeriksaan kesehatan secara berkala ini harus ditindak lanjuti dengan upaya penyembuhan.

c) Tersedianya kantin di lingkungan tempat kerja

Kantin dilingkungan kerja sangat penting dan bermanfaat bukan saja bagi karyawan, tetapi juga institusi tempat kerja. Bagi karyawan tersedianya kantin dilingkungan kerja mempunyai manfaat ganda yakni memudahkan karyawan untuk memperoleh makan pada waktu istirahat siang, menghemat waktu, dan berkualitasnya makanan dilihat dari kelengkapan gizinya karena di bawah pengawasan institusi. Sedangkan bagi perusahaan, dapat mempertahankan produktivitas kerja karyawan, karena waktu karyawan yang hilang untuk memperoleh makan siang atau makan malam dapat dicegah. Pengaruh tersedianya kantin di tempat ini, status gizi karyawan dapat ditingkatkan, bahkan dapat dipertahankan dan penyakit menular akibat makan yang kurang hygines dapat dicegah.

d) Terpeliharanya lingkungan kerja yang sehat

Lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Lingkungan kerja yang tidak baik, lingkungan kerja yang tidak kondusif merupakan beban tambahan bagi tenaga kerja. Banyak faktor yang terlibat dalam lingkungan kerja, baik lingkungan sosio-fisiologis yang harus dipelihara sehingga kondusif atau berpengaruh positif terhadap kesehatan dan kecelakaan kerja karyawan antara lain :

Pencahayaan dan penerangan
Kebisingan
Penyejuk tempat kerja
Bebas serangga
Bau-bauan
Peralatan kerja
Alat-alat pelindung diri

2.Skema pelayanan kuratif dan rehabilitasi

Sebaik-baiknya upaya pencegahan baik yang dilakukan individu karyawan maupun oleh perusahaan tempat kerja, tetapi masih juga terjadi kasus gangguan kesehatan atau kecelakaan kerja yang di alami oleh karyawan di institusi manapun. Oleh sebab itu, pelayanan kuratif dan rehabilitasi tetap diprogramkan oleh institusi kerja terutama perusahaan berisiko. Pelayanan kuratif yang perlu dilakukan antara lain :

a. Klinik

Klinik di lingkungan kerja sangat penting bagi karyawan yang mengalami gangguan kesehatan atau kecelakan kerja yang bersifat minor. Gangguan kesehatan atau kecelakaan minor yang dialami oleh karyawan kalau tidak segera dilakukan penanganan atau pertolongan pertama bisa berakibat gangguan kesehatan yang besar sehingga memerlukan perawatan di rumah sakit. Oleh sebab itu, perusahaan yang besar wajib menyelenggarakan klinik atau poliklinik di lingkungan tempat kerja. Bagi perusahaan yang kecil perlu ada unit PKK (Pertolongan Pertama Kecelakaan ).

b. Psikiater/psikolog

Kelelahan fisik akibat kerja yang terjadi pada karyawan seperti telah berkali-kali dan berlanjut menjadi kelelahan mental. Kelelahan mental yang terus menerus, ditambah dengan persoalan pribadi, keluarga, hubungan dengan teman kerja dan sebagainya yang di alami oleh karyawan dapat mengakibatkan depresi pada karyawan yang bersangkutan. Apabila sudah terjadi maka petugas kesehatan, termasuk dokter umum di tempat kerja tersebut tidak mampu menanganinya. Oleh sebab itu, bagi perusahaan-perusahaan yang beresiko tinggi wajib menyediakan seorang psikiater.

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

A. Pengertian dan Pentingnya Pemeliharaan

Ada beberapa konsep pengertian pemeliharaan dari berbagai sumber buku antara lain:

Edwin B. Flippo. The maintenance function of personnel is concerned primarily eith preserving the physical, mental, and emotional condition of employees. Fungsi pemeliharaan menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan. (MSDM, Hasibuan:179). Hasibuan. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunujang tercapainya tujuan perusahaan.

Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa Pemeliharaan adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan pekerjaannya.

Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan ini perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan dari perusahaan akan menimbulkan masalah, semangat kerja dan prestasi karyawan akan merosot, loyalitas karyawan menurun. Jika hal ini terjadi maka akan berakibat pada tingginya tingkat kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan yang ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang bekerja diperusahaan. Karena pemeliharaan karyawan erat hubungannya dengan tingkat produktivitas karyawan terhadap suatu perusahaan.

B. Metode Pemeliharaan

Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan. Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam melakukan tugas-tugasnya. Adapun metode-metode pemeliharaan antara lain:

Komunikasi
Insentif
Kesejahteraan Karyawan
Kesehatan Dan Keselamatan Kerja
Hubungan Industrial Pancasila

Berikut penjelasan mengenai metode pemeliharaan

1. Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Dalam menyampaikan informasi, komunikasi sangat diperlukan. komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat, jelas, dapat dipahami dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator. Melalui komunikasi yang baik dan efektif maka permasalaha-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui rapat dan musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.

2. Insentif

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarakan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Adapun jenis insentif dalam buku Hasibuan terbagi atas dua yaitu:

Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

Selain jenis-jenisnya, Insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif antara lain:

Non material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali.
Sosial insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik dan selaras, sehingga loyalitas dan semangat kerja karyawan akan meningkat dan absensi serta tingkat keluar-masuk karyawan akan menurun. Jadi, pemberian insentif sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

C. Program Kesejahteraan

1. Pengertian Kesehatan dan Keselatan Kerja

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.

Menurut Mangkunegara (2002) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

Menurut Suma’mur (2002), keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja.

Kesejaheraan yang diberikan sangatlah berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.

2. Tujuan Kesahteraan

Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain ;

Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.
Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Membantu membantu melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
3. Jenis – jenis kesejahteraan ;

Jenis-jenis kesejahteraan yang di berikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Jadi, penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan secara emosional atau asal-asalan. Berikut tabel Jenis Kesejahteraan Karyawan yang biasa diberikan perusahaan kepada karyawannya (Hasibuan, MSDM:188):

D. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik bagi perusahaan, terlebih karyawannya. Hal ini harus di tanamkan dalam diri masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun penyuluhan dari perusahaan. Kesadaran akan keselamatan dan kesehatan kerja membantu terwujudnya pemeliharaan karyawan yag baik. Apabila tidak ada perhatian dalam keselamatan dan kesehatan kerja maka kemungkinan akan menambah tingkat terjadinya kecelakaan kerja yang juga dapat menurunkan tingkat produksi. Hal ini dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

1. Pemeliharaan keamanan kerja SDM

Pemeliharaan keamanan kerja SDM itu perlu dilakukan oleh setiap perusahaan, dengan sasaran agar SDM dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari dapat berjalan lancer, dan terlindungi dari hal-hal yang dapat mengancam baik fisik maupun jiwanya. Bila keamanan dan keselamatan kerja karyawan tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka akan dapat menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan. Dipihak karyawan akn timbul keraguan, kekhawatiran dalam melaksanakan tugas, karena mereka merasa tidak mendapatkan perlindungan keamanan dan keselamatan kerjanya. Sebaliknya dipihak perusahaan, bila terjadi kecelakaan dalam perusahaan akan menyebabkan kerugian dan resiko berhentinya kegiatan produksi perusahaan. Pada umumnya ada beberapa faktor yang mendorong suatu perusahaan perlu melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja antara lain:

a. Kemanusiaan

Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah manusia biasa bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga merupakan asset perusahaan. Oleh sebab itu, program pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja ini seharusnya didorong oleh rasa belas kasihan sesama makhluk yaitu rasa kemanusiaan. Sehingga para karyawan terhindar dari segala malapetaka dan marabahaya dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

b. Peraturan Pemerintah

Suatu Perusahaan bertujuan agar produknya itu dapat dipakai/digunakan oleh masyarakat. Oleh sebab itu keberadaannya perlu diatur melalui berbagai mekanisme peraturan perundang-undangan yang ada. Salah satu undang-undangyang mengatur keamanan dan keselamatan kerja adalah UU No.1 Tahun 1970 yang termuat dalam lembaran Negara No.1 Tahun 1970.

c. Ekonomi

Untung rugi dalam pemeliharaan keamanan dan keselamatan kermerupakan kerja pendorong terkuat dalam suatu perusahaan. Hal ini dapat dipahami bahwa suatu perusahaan dalam kegiatannya akan selalu bergerak menurut pertimbangan-pertimbangan ekonomis. Dengan pelaksanaan pemeliharaan oleh perusahaan maka perusahaan itu harus mengeluarkan biaya yang banyak. Namun biaya yang dikeluarkan akan lebih besar jika terjadi kecelakaan kerja terhadap karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan yang melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja dapat berhemat karena biaya pemulihan akibat kecelakaan dapat diperkecil.

2. Pemeliharaan kesehatan kerja SDM

Sasaran Pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya karyawan yang sehat jasmani dan rohani dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang sehat akan memiliki kemampuan yang tinggi untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Oleh sebab itu perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan karyawan agar tujuan perusahaan dapat dicapi bersama-sama. Ada beberapa macam cara yang bisa dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kesehatan SDM antara lain:

Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan
Penyediaan dokter perusahaan
Pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan kesehatan.

E. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen SDM”, hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa didasarakan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

Berikut adalah ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila (Makalah Falsafah Hubungan Industrial Pancasila) antara lain:

Hubungan Industrial Pancasila mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada tuhannya, kepada sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara.
HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.
HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemampuan perusahaan. Karena dengan perusahaan yang maju dan semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan.
Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan perusahaan dan lain-lain tidak sesuai dengan prinsip-prinsip Hubungan Industrial.
Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan kekuatan, akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan. Disamping itu juga HIP juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerjasama antara pekerja dan pengusaha harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.

kata pengantar
Dengan mengucapkan puji syukur kehadiran Allah SWT atas berkat rahmatnya sehungga kami dapat menyelesaikan tugas manajemen sumber daya manusia dengan judul pelayanan kesejahteraan karyawan bagi mahasiswa perguruan tinggi.
Adapun tujuan dari penulisan untuk memenuhi salah satu syarat mata kuliah manajemen sumber daya manusia.
Keberhasilan kami menyelesaikan penelitian ini adalah berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak serta keteguhan hati kami, meskipun banyak hambatan yang di hadapi oleh kami, namun semua menjadi pelajaran dan pengalaman yang berkesan
Dalam kesempatan ini perkenankanlah kami menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya atas dorongan dan bantuan yang diterima oleh kami sampai dengan menyelesaikan makalah ini.
Dan perkenankanlah kami mengucapakan terima kasih kepada:

1.Kedua orang tua yang memberikan dorongan, motivasi dan doanya sehingga kami dapat menyelesaikan penelitian ini
2.Teman-teman yang memberikan kritik dan saran kepada penulis.
Akhir kata dengan segala kerendahan hati penulis memohon maaf atas segala kekurangan yang terdapat pada kata-kata yang salah dan tidak berkenan di hati pembaca
3. Dosen yang telah membimbing kami sampai makalah ini bisa selesai tepat waktu

Pengertian Kesejahteraan Karyawan

Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat[1].

Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun[2].

Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah:
“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnoverrelative rendah.”
Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.

Menurut I.G. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa : Kesejahteraan social atau jaminan social bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.

Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa : Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung

Dalam UU 13/2003 memberikan pengertian tentang kesejahteraan pekerja, yaitu suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat

– Ada yang menyatakan welfare including facilities and services aimed at improving the living environment benefit not only the worker but also his/her family members

– Welfare is the general health, happiness and safety of person, or financial help is provided

– Kesejahteraan bisa berupa upah atau lebih tepat kompensasi yaitu segala macam penerimaan oleh karyawan berbentuk uang

– Kesejahteraan non uang misalnya fasilitas/kesejahteraan, bonus/premi, THR, KB, tempat penitipan anak, perumahan pekerja, fasilias beribadah, fasilitas olah raga, fasilitas kantin, fasilitas kesehatan, fasilitas rekreasi. KOPERASI

Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4. Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.

1. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

2. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Dale yolder menjelaskan bahwa “Benefits may be regardedas the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contributions to employees savings, distributions of stock , insurance, hospitalization, and private pensions for example[3].

(kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk kedalam kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk perawatan untuk karyawan yang sakit serta perawatannya, bantuan uang untuk tabungan, pembagian saham, asuransi dan pensiun.

Kesejahteraan buruh /pekerja adalah suatu pemenuhsn kebutuhan dan /atau keperluasn yasng bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerjas dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat[4].

Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan – tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik[5].

Timbul pertanyaan apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) itu.

Persamaannya :

1. Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi karyawan.

2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan –kebutuhan dan keterkaitan karyawan.

3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.

4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca financial perusahaan tersebut[6].

Perbedaannya :

1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja , jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.

3. Gaji/upah harus dibayar dengan financial(uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan financial dan nonfinansial (fasilitas).

4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tentu.

Hal-hal diatas mendoronng manajer yang berkreatif memberikan balas jasa dengan secara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewaktu-waktu perusahaan mengalami kesulitan karyawan tetap bersikap loyal.

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.

Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja , disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.

4. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

7. Mmelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia

10. Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.

11. Menigkatkan status social karyawan beserta keluarganya.

Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan dapat diberikan secara materi maupun nonmaterial. Kesejahteraan karyawan secara material berkaitan langsung dengan prestasi karyawan, dan dapat diberikan berupa kompensasi, seperti uang transport, uang makan, uang pensiun, tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian dinas, uang cuti, dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan secara non material dapat berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi keryawan seperti fasilitas yang di sediakan oleh pihak perusahaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan terdiri dari dua komponen utama yaitu : kompensasi yang berkaitan lamgsung dengan prestasi kerja karyawan serta kompensasi yang tidak berkaitan langsung denganprestasi kerja karyawan tetapi diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang sebagai penghasilan tambahan.

Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.

Bentuk lainnya dari program kesejahteraan karyawan didalam perusahaan dapat berupa dana bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social. Seperti yang dikemukakan oleh Sondang P. Siagian, menyebutkan bahwa : “dalam usaha mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan jasa-jasa tertentu kepada karaywannya pembayaran diluar upah dan gaji serta berbagai manfaat sasmpingan. Umumnya diberikan jasa-jasa tersebut antara lain bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social.

Dari uraian-uaraian diatas bahwa pemberian kesejahteraan bertujuan untuk mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang mampu dan cakap, namun jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu tidak ada artinya. Jadi agar para karyawan dapat meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan, dan pada akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat terwujud.

METODE MENGKLASIFIKASIKAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN

A. Populasi
Menurut Djarwanto (1994;107) populasi adalah keseluruhan objek
yang karakteristiknya hendak diduga. Sebagai populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan.
B. Sampel & Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diduga dianggap mewakili populasinya (Djarwanto, 1994;109). Metode
pengambilan sampling dalam penelitian ini menggunakan Conviniance
sampling. Pengambilan sampel berdasarkan rumus Slovin, yaitu sejumlah 88
responden,dengan rumus sebagai berikut :
n = ( 2 ) 1 N d
N
+
Keterangan :
n : Besarnya sampel
N : Jumlah populasi
d : estimasi penyimpangan 0,1 (Notoatmojo, 2005)

Dengan perhitungan tersebut maka dapat diambil sampel sejumlah 88
responden.
C. Jenis Data dan Sumber Data
Data penelitian ini pada dasarnya jenis data dikelompokkan menjadi:
1. Data kualitatif
Merupakan data yang banyak diinginkan dalam penelitian filosofis dan
sebagian juga terdapat dalam penelitian diskriptif dan penelitian historis.
Data kualitatif terdiri dari gambaran umum dan struktur organisasi.
2. Data kuantitatif
Merupakan data hasil transformasi dari data yang berjenjang dengan
memberikan simbol angka secara berjenjang. Data kuantitatif ini
didapatkan dari jawaban responden yang berupa pengisian angket.

Dengan menganalisa hubungan antaravariabel bebas dan variable
terikat diperlukan data-data. Data-data tersebut dapat diperoleh melalui
sumber-sumber data sebagai berikut:
1. Data primer: adalah data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian.
Dalam hal ini beberapa jawaban angket dari karyawan yang disebarkan
oleh penulis tentang analisis hubungan antara kesejahteraan karyawan
dengan kinerja karyawan di Air Mancur Wonogiri.
2. Data sekunder: yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung. Data ini
meliputi gambaran umum perusahaan, data jumlah karyawan dan literatur
yang berhubungan dengan penelitian.
D. Metode pengumpulan data
Pengumplan data penelitian ini menggunakan metode survey, dimana
alat pengumpulan data yang pokok dari sumber primer adalah kuisioner.
Metode kuisioner adalah metode yang digunakan untuk mengumpulkan
data dengan cara memakai daftar pertanyaan yang disebarkan kepada
responden. Peneliti menyusun dan membagikan daftar pertanyaan untuk
memperoleh data primer mengenai permasalahan yang diteliti dan responden
diminta mengisi sesuai pendapatnya.

2. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya(As ad,1999;63).
Pelaksanaan pekerjaan akan lebih efektif apabila didukung dengan
keyakinan dan motivasi yang tinggi. Dengan adanya keyakinan akan
mendorong seseorang untuk bertanggung jawab terhadap
pekerjaannyasehingga dapat mengarahkan perilaku kerjanya demi
tercapainya tujuan yang diinginkan. Indikator kinerja karyawan diukur dari
sikap kerja, kedisiplinan kerja, kerja sama, dan kualitas kerja.
35
Adapun dalam penilaian kuisioner tersebut digunakan standar penilaian ):
1, 2, 3, 4 (Suharsini Arikunto) yang peneliti uraikan sebagai berikut :
1) Nilai 4, apabila responden menjawab alternatif a.
2) Nilai 3, apabila responden menjawab alternatif b.
3) Nilai 2, apabila responden menjawab alternatif c.
4) Nilai 1, apabila responden menjawab alternatif d.
F. Uji Kualitas Pengumpulan Data
Untuk menguji data yang diperoleh digunakan dua teknik yaitu :
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur seberapa jauh alat
pengukur dapat mengungkap dengan jitu gejala yang hendak diukur
sehingga alat pengukur benar-benar mengukur apa yang diukur. Menurut
Sutrisno Hadi (1999;19) cara mengukur variable adalah dengan
mengkorelasikan antar skor items & skor total. Untuk uji validitas ini
menggunakan teknik korelasi product moment yang rumusnya :
Rxy =
( )( )
{N 2 2}{N 2 2}
N XY –
ΣΧ −ΣΧ ΣΥ −ΣΥ
Σ ΣΧ ΣΥ
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu pengukuran
dapat dipercaya untuk mencari reliabilitas instrument yang skornya berupa
skala bertingkat (ranting scale) dapat diuji dengan menggunakan teknik
cronbach alpha. Menurut Suharsini Arikunto (1993;165) metode ini dipilih
G. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi sederhana maka perlu adanya
persyaratan yang harus terpenuhi terlebih dahulu. Uji asumsi klasik dilakukan
untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan dalam model regresi.
Pegujian ini meliputi :
1. Uji Normalitas
Kenormalan data diperlukan untuk menguji keselarasan akan kepastian
data yang diperoleh. Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan
program SPSS. Uji normalitas menggunakan kolmogarov smirnov (k-1).
Hasil dari uji normalitas adalah :
a.Nilai signifikan ≤ 0,05 maka Ho ditolak, hal ini berarti bahwa data tidak berdistribusi normal.
b. Nilai signifikan ≥0,05 maka Ho diterima, hal ini berarti bahwa data berdistribusi normal.
H. Metode Analisis Data
Untuk membuktikan hubungan antara variabel dalam penelitian ini
penulis menggunakan alat analisis:
1. Analisis regresi sederhana
Analisis regresi sederhana adalah suatu teknik yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Rumus yang digunakan sebagai berikut (Djarwanto Ps, 1994;230)
Y = a + bX + e
Dimana : Y = kinerja karyawan
X = kesejahteraan karyawan
b = koefisien regresi
a = bilangan konstan
e = variabel pengganggu
2. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah membuktikan adanya
pengaruh variabel bebas (kinerja) terhadap variabel terikat (kesejahteraan)
digunakan perhitungan uji F dan uji t.
38
a. Uji F
Uji F diperlukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y) secara simultan. Adapun langkahlangkahnya
(Djarwanto Ps, 1991:246).
2) Menentukan hipotesis nihil dan hipetesis alternaif
Ho : β1 = 0, tidak ada pengaruh dari variabel independen secara
serentak terhadap variabel dependen.
H1 : β1 ≠ 0, ada pengaruh dari variabel independen secara serentak
terhadap variabel dependen.
3) Menentukan level of signifikan (α = 5%), derajat kebebasan
(dF1 = k – 1 dan dF2 = n – k)
4) Menentukan kriteria pengujian
Ho diterima Fhitung ≤ Ftabel
Ho ditolak Fhitung ≥ Ftabel
Ho diterima Ho ditolak
F (α; n-k; k-1)
6) Nilai Fhitung yang diperoleh dibandingkan dengan nilai Ftabel apabila
Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa
ada pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel independen
dengan variabel dependen. Apabila F hitung < Ftabel, maka Ho
diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh
yang signifikan antara variabel independen dengan variabel
dependen.
a. Uji t (t-test)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen secara individual. Adapun langkahlangkahnya(Djarwanto Ps, 19947:246)
HARAPAN PELAYANAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN

CONTOH : harapan dari suatu perusahaan

1. Memberikan kepastian bekerjanya kembali para karyawan (PKWT) pada masa dua tahun kedepan (Job Security). Hal ini jika dilihat berdasarkan pada ketentuan deregulasi ketenagakerjaan yang berlaku,bahwa berdasarkan pada jenis,sifat dan kegiatan yang dilakukan oleh Karyawan PT.TRUBA JAYA ENGINEERING (T.7149) yang berada pada lingkup kontrak kerja perawatan mekanikal dan pelayanan lainya di PT.TEL Pulp and Paper, tidak dapat dijadikan objek PKWT hal tersebut disebabkan tidak ada pernyataan bahwa pekerjaan tersebut akan selesai dalam waktu dua tahun.Hal ini berdasarkan pada Pasal 59 UU No.13 tahun 2003 serta KEPMEN No.100 tahun 2004 tentang Ketentuan PKWT.

2. Menyangkut fasilitas Jaminan Pelayanan Kesehatan yang merupakan tanggung jawab perusahaan.Maka sebagai sebuah wadah perjuangan bagi para pekerja,sudah selayaknya dilakukan perbaikan atas Jaminan Pelayanan Kesehatan (JPK) yang lebih baik dari Paket kesehatan dasar JPK Jamsostek.Hal tersebut berdasarkan pada Peraturan Pemerintah No.14 tahun 1993 Pasal 2 (dua) ayat 4(empat) yang berbunyi Jika Perusahaan telah menyelenggarakan sendiri program pemeliharaan kesehatan bagi tenagakerjanya dengan manfaat yang lebih baik dari paket Jaminan Pemeliharaan Kesehatan dasar menurut peraturan pemerintah ini,tidak wajib ikut dalam Jaminan Pemeliharaan Kesehatan yang diselenggarakan oleh badan penyelenggara (Jamsostek).

Kedua point diatas merupakan dasar atas usulan SPKT,dengan tujuan memberikan jaminan kepastian kerja dan perlindungan hukum serta peningkatan terhadap nilai-nilai jaminan pelayanan kesehatan yang sesungguhnya terhadap para pekerja,khususnya karyawan non staff.Bahwa pada dasarnya sebagai manusia semua pekerja adalah sama,tidak ada perbedaan dan diskriminasi dalam bentuk apapun yang berdasarkan pada nilai -nilai kemanusiaan.

Dari usulan SPKT tersebut sudah dilakukan beberapa kali negosiasi dan perundingan untuk dapat mewujudkan kedua usulan tersebut.Untuk itu setelah dilakukan proses negosiasi dan perundingan antara SERIKAT PEKERJA KARYAWAN TRUBA (SPKT) dengan pihak Site Management PT.TRUBA JAYA ENGINEERING (T.7149), maka ada wacana untuk melakukan perbaikan Fasilitas Jaminan Pelayanan Keasehatan tersebut.

Dari prosesi perundingan tersebut sudah dua kali dilakukan perundingan antara SPKT dan pihak Perusahaan (PT.TRUBA JAYA ENGINEERING) dan pada perundingan ketiga SPKT meminta pendampingan dari FSP2KI (FEDERASI SERIKAT PEKERJA PULP KERTAS INDONESIA) yang merupakan afiliasi SPKT secara nasional.

Maka pada hari ini, Rabu 19 Oktober 2011 telah dilaksanakan persentasi dari pihak Asuransi Kesehatan Tugu Mandiri.Ada pun dalam persentasi tersebut pihak Tugu Mandiri telah memaparkan secara detail mengenai Produk Asuransi Kesehatan Tersebut.Harapan kita sebagai pekerja tentunya adalah kalaupun ini terealisasi kerja sama antara pihak perusahaan dengan pihak Asuransi Kesehatan Tugu Mandiri,pelayanan kesehatan dari Tugu Mandiri ini dapat memberikan pelayanan serta kwalitas yang lebih baik dari yang di dapat sebelumnya.Baik dari segi kwalitas pelayanan medis maupun kwalitas obat yang diberikan oleh provider asuransi kesehatan TUGU MANDIRI.

Untuk itu pihak Asuransi pun mengharapkan ada kerjasama yang baik dengan peserta Asuransi,salah satunya adalah mengenai Pelayanan yang diberikan oleh pihak provider yang bekerja sama dengan Tugu Mandiri.Apabila terdapat pelayanan yang kurang baik dan tidak memuaskan,pihak asuransi TUGU MANDIRI mengharapkan juga penyampaian keluhan tersebut disampaikan langsung kepada mereka.Ini dilakukan untuk meningkatkan pelayanan dari pihak Asuransi Kesehatan TUGU MANDIRI terhadap peserta.Tinggal sekarang waktunya menunggu realisasi atas perbaikan tersebut.

Harapan dari kita semua adalah semua ini akan menjadi peningkatan kearah yang lebih baik,khususnya upaya peningkatan kesejahteraan dan kepastian kerja bagi karyawan dengan status pekerja kontrak/PKWT ataupun Outsourcing.Dengan demikian standart kesehatan kita sebagai pekerja dan juga sebagai seorang manusia dapat terwujud.Karena setiap manusia mempunyai hak yang sama untuk mendapat perlakuan yang sama,apalagi hal tersebut menyangkut ke dalam masalah kebutuhan akan fasilitas kesehatan yang lebih baik bagi pekerja dan keluarganya, yang merupakan juga menjadi tanggung jawab pihak perusahaan.

Sedangkan untuk masalah kepastian kerja pada masa dua tahun ke depan sesuai dengan sambutan dan pernyataan dari pihak DISNAKERTRANS Kabupaten Muara Enim,maka sebagai pemerintah yang bertugas melakukan pengawasan ketenagakerjaan akan menyampaikan secara lisan dan tulisan kepada pihak perusahaan pemberi kerja dan perusahaan penyedia jasa pekerja untuk dapat melaksanakan ketentuan yang ada di dalam perundang-undangan yang berlaku menyakut ketentuan dan pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Jika memang terdapat kesalahan dalam pelaksanaan ketentuan ini ataupun terjadinya kontradiksi atas perundang-undangan yang berlaku,maka pihak DISNAKERTRANS Muara Enim meminta kepada perusahaan untuk memperbaiki perjanjian kerja tersebut dan disesuaikan berdasarkan pada Jenis,sifat dan kegiatan yang dikerjakan,apakah memang PKWT atau seharusnya adalah PKWTT.

Dari kedua permasalahan tersebut,tinggal menunggu realisasi atas kedua usulan di atas,tinggal sekarang komitmen dan kesadaran dari pihak perusahaan untuk dapat melaksanakan apa yang sudah menjadi ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

DASAR PELAKSANAAN PELAYANAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN

Pelaksanaan ini terdiri dari dua variabel yaitu pemberian kesejahteraan karyawan sebagai variabel X yang terdiri dari tiga buah indikator yaitu ekonomis, fasilitas dan pelayanan. Sedangkan semangat kerja karyawan sebagai variabel Y yang terdiri dari empat indikator yaitu disiplin, human relation, loyalitas dan Antusias. Populasi dalam pelaksanaan ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi yang berjumlah 55 orang. Pelaksanaan ini dilakukan dengan metode deskriptif.

Hasil analisis data tentang gambaran variabel diketahui bahwa variabel X yaitu pemberian kesejahteraan karyawan berada pada kategori efektif dan variabel Y yaitu semangat kerja karyawan berada pada kategori tinggi. Berdasarkan hasil penelitian bahwa terdapat pengaruh yang kuat antara efektivitas pemberian kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan di PT PLN (Persero) DJBB APJ Cimahi. Adapun saran penulis untuk PT PLN (Persero) DJBB APJ Cimahi efektivitas pemberian kesejahteraan karyawan hendaknya dilaksanakan lebih baik karena dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.

Untuk memcegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan, maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan demi terciptanya kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan.

Pentingnya kesejahteraan karyawa adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan semangat kerja, dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. untuk mempertahankan karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan/kompensasi lengkap/fringe benefits. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang disusun berdassaarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan.

Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan dapat membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan asset utama yang penting dan salah satu factor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan perusahaan.

Pengertian Kesejahteraan Karyawan

Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah:
“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah.”
Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.

Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa : Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung

Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :

Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.
Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.
Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.
Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.
1. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
2. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Timbul pertanyaan apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) itu.

Persamaannya :

Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi karyawan.
Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan –kebutuhan dan keterkaitan karyawan.
Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.
Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca financial perusahaan tersebut[6].

Perbedaannya :

Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja , jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
Gaji/upah harus dibayar dengan financial(uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan financial dan nonfinansial (fasilitas).
Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tentu[7].

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.

Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut :

Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan.
Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
Memotivasi gairah kerja , disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.
Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Mmelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia

10. Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.

11. Menigkatkan status social karyawan beserta keluarganya[8].

Program kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.

Penghargaan terhadap karyawan bentuknya bermacam-macam namun dapat dikelompokan kedalam empat kelompok :

Pembayaran untun waktu tidak bekerja.
Perlindungan ekonomis terhadap bahaya.
Pelayanan karyawan.
Pembayaran yang dituntut oleh hukum[10].

Program tunjangan dana peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima yaitu :

Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu.
Jamina terhadap resiko kerja.
Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan.
Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan.
Tunjangan yang harus dilakukan oleh undang-undang[11].

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa program kesejahteraan bertujuan untuk mendorong para karyawan agar dapat bekerja seoptimal mungkin untuk menghasikkan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Berbagai jenis program kesejahteraan kepada karyawan, seperti yang diutarakan oleh Malayu S.P. Hasibuan dalam table dibawah ini.

Table 1

Jenis-jenis kesejahteraan karyawan

Ekonomis

Fasilitas

Pelayanan

1.2.

Uang pensiunUang makan

Uang transport

Tunjangan hari raya

Bonus

Uang duka

Pakaian dinas

Uang pengobatan

Tempat ibadahKafetaria

Olahraga

Kesenian

Pendidikan

Cuti

Koperasi

Izin

KesehatanMobil jemputan

Penitipan bayi

Bantuan hukum

Penasihat keuangan

Asuransi

Kredit rumah

Sumber : Malayu S.P. hasibuan, manajemen Sumber Daya Manusia, Hal 188

[1] Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, hal 183.

[2] Ibid, hal 185.

[3] Dale yolder, personel management and industrial relation, sixth edition, new delhi : prentice hall of india, 1981. Page 47

[4] UU ketenaga kerjaan, focus media, Bandung, cetakan pertama, , 2003.

[5] Mariot tua efendihariandja, PT. Gramedia Widia Indonesia, Jakarta, 2002, hal 279.

[6] Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2005, hal 186.

[7] Malayu SP Hasibuan opcit, hal 187.

[8] Malayu SP hasibuan Ibid , hal 187.

[9] Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Mannusia, Cetakan kesepuluh, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2003, hal 281.

[10] Mutiara S Panggabean, Manajemen Sumber daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta, hal 21

[11] Opcit, hal 279

lanang taruna

berkarya berkarya dan berkarya

pemeliharaan tenaga kerja lanang taruna

1 thoughts on “pemeliharaan tenaga kerja lanang taruna”

Tinggalkan komentar Batalkan balasan

Bagikan ini:

Terkait

1 thoughts on “pemeliharaan tenaga kerja lanang taruna”

Tinggalkan komentar Batalkan balasan